интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Управление сотрудниками с помощью сбалансированной системы показателей

Учет новых ожиданий сотрудников

Содержание термина управление сотрудниками в последние годы серьезно изменилось. Иерархические структуры и модели управления подвергаются сомнению практически во всех отраслях, включая и государственный сектор. Причиной этому два фактора: возрастающая турбулентность во внешней среде предприятий, которую обусловливают глобализация, дерегулирование, более легкий доступ к информации, изменившееся поведение клиентов и т.д.; изменившиеся требования сотрудников к работодателю.

Первый фактор в зависимости от отрасли по-разному проявляется на предприятиях. Некоторые отрасли турбулентность застала врасплох, в то время как другие переживают эволюционную переходную фазу. Жесткие, застывшие и тормозящие инновации структуры приказ-исполнитель боль-ше не функционируют, если речь идет о быстрой адаптации к потребностям рынка, мгновенном и гибком обслуживании клиента на рынке с жестокой конкуренцией или раннем распознавании новых шансов и инноваций.

К примеру, традиционный книжный магазин, который не отреагировал на переход к торговле через Интернет и тем самым потерял часть оборота, в сегодняшних условиях едва ли может соперничать с мощными конкурентами в этой сфере. Но как раз этот путь сбыта — и об этом свидетельствуют высокие темпы роста — больше отвечает изменившимся потребностям клиентов и представляет собой долгосрочный потенциал получения доходов.

Сложное положение складывается в страховых компаниях, которые устанав-ливают в службе своих внешних агентов суровые правила. Они теряют доли рынка по сравнению с теми конкурентами, которые создали системы и про-цессы, позволяющие внешней службе гибко обслуживать клиентов на местах и выполнять по собственному усмотрению особые пожелания клиентов.

Приватизация крупных предприятий в последние годы показывает, какую силу может развивать новая предпринимательская культура, новая философия менеджмента: ранее государственные, традиционно иерархически организо-ванные предприятия, работавшие в большинстве случаев с постоянными убытками, развиваются в том числе и благодаря переменам в управлении сотрудниками как гаранты прибыльности и привлекательные работодатели.

Имидж привлекательного работодателя, в свою очередь, означает кон-курентные преимущества, поскольку на рынке труда в последние годы разгорелась настоящая борьба за лучших сотрудников — так называемый высший потенциал (high potentials). Многие фирмы больше не воспри-нимают своих сотрудников как получателей и исполнителей приказов. Они все чаще по-новому подходят к роли сотрудников, оценивая вклад каждого в предпринимательскую культуру, в развитие инновационных идей и общий успех деятельности предприятия. Тем самым все большее значение приобретает подбор необходимых и действительно лучших кадров.

Но что же делает предприятие привлекательным для сотрудника и ка-ковы изменившиеся требования сотрудников? В информационную эпоху самореализация вытесняет осознание долга, ориентация на удовлетворен-ность — дисциплину, а материализм — прежние религиозные установки — так считает исследователь тенденций в сфере управления персоналом Хоркс (Ногх, 1998, s. 17). Из этого изменения взглядов вытекают изменив-шиеся ожидания по отношению к профессии и работе: речь идет о компе-тентности, ответственности, осмысленности, ориентации на работу в ко-манде и возможности свободных действий (среди прочего, последний аспект предполагает креативность и толерантное отношение к ошибкам).

Сегодня нет недостатка в стремлении к большей производительности. На предприятиях, где мы исследовали взаимосвязь между удовлетворен-ностью сотрудников и системой достижения договоренностей о целях, мы смогли установить, что хорошая и стройная система достижения догово-ренностей о целях положительно сказывается на удовлетворенности со-трудников. К аналогичному результату пришел Саймон в своем исследо-вании успешных средних немецких предприятий: У нас всегда больше работы, чем голов... Это не только хорошо для продуктивности, но и на самом деле способствует большей удовлетворенности сотрудников (Simon, 1997, s. 229).

Дальше мы исследуем вклад сбалансированной системы показателей в управление сотрудниками.