интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Развитие конфликтного процесса

Начало конфликта, как правило, связано с наличием проблем, вызывающих конфликтную ситуацию.

При возникновении проблемы человек излагает свою точку зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, пытается возложить ответственность за сложившуюся ситуацию на оппонента. Существование недостатков, источников конфликта увеличивает возможность конфликтной ситуации.

Однако даже при возможности возникновения конфликтной ситуации стороны могут не захотеть реагировать на нее так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат.

Но во многих случаях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели.

Настоящий конфликт часто появляется при попытке убедить другую сторону, что "моя точка зрения правильна, а твоя нет".

Среди личных особенностей, которые усложняют конфликтную ситуацию и способствуют конфликту, выделяются склонность настаивать на своем , не считаясь с мнением других, категоричность и безапелляционность суждений, импульсивность и необдуманность слов и поступков, склонность к обвинению оппонента. Эти особенности присущи людям, расположенным к конфликтам.

Часто руководителю приходится сталкиваться с ситуацией, когда подчиненные предъявляют ему претензии за какие-то обстоятельства, не зависящие от руководителя (плохие условия труда, отсутствие перспектив продвижения по службе и т.д.). В этой ситуации у руководителя часто возникает реакция протеста, так как он считает претензии подчиненных несправедливыми.

В свою очередь, в некоторых ситуациях (плохая работа коллектива, нездоровая атмосфера) руководитель возлагает ответственность на кого-либо из своих подчиненных ("это он мутит воду") и видит в нем источник проблем. Хотя, возможно, даже удаление его из коллектива ситуацию не изменит.

Конфликты такого типа потенциально чреваты серьезными осложнениями, так как оппонент воспринимает предъявляемые ему претензии как необоснованные обвинения, а это вызывает ответную реакцию. Большинство конфликтов, подобные вышеописанным, являются результатом неэффективной организации и плохого управления.

Но даже в фирме с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое число проблем и альтернатив их решения и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти.

В зависимости от эффективности управления конфликтом, его последствия могут быть положительными или отрицательными. Если найден эффективный способ управления конфликтом, то возможны следующие положительные его последствия.

1. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. В результате люди будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, устранит или сведет к минимуму трудности на пути осуществления решений.

Стороны больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтами.

Уменьшение синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителя. Это улучшает качество принятия решений, так как дополнительные идеи и "диагноз" ситуации ведут к лучшему ее пониманию.

4. Вскрываются и прорабатываются возможные проблемы, которые улучшат управление.

Если не найден эффективный способ управления конфликтом, то возможны следующие отрицательные его последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, снижение производительности труда.

Меньшая степень сотрудничества в будущем.

Представление о другой стороне как о "враге".

Придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.