интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной

ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации (на предприятии) предусматривает следующие этапы:

сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах теку­чести кадров (определение количественных и качественных характери­стик процесса);

анализ процесса текучести кадров;

разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров. Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом

текучести (Кт), частным коэффициентом текучести (Ктч) и коэффициен­том интенсивности текучести (Кит).

Коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по отдельным ее подраз­делениям. Он рассчитывается за отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение количества работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников. Частный коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение количества уволенных в данной группе за прогулы и другие нарушения трудовой дисципли­ны, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников данной группы.

Коэффициент интенсивности текучести (Ки т) является отношением частного коэффициента текучести (Ктч) по данной.группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести (Кт), вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным ее подразделениям:

Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по дан­ной группе больше или меньше Кт, а именно: значение Ки т 1 свидетель­ствует о среднем (относительно организации или подразделения) уровне текучести в данной группе; Ки т < 1 - о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т. е. о стабильности группы; Кит >1 - о по­вышенной текучести. Значения Ки т позволяют установить влияние на про­цесс текучести таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация работников и т. п., а также служит для контро­ля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести. При этом низкие значения коэффициента интенсивности текучести не всегда свидетельствуют о нормальном развитии социальных процессов в коллективе. Так, в ряде профессиональных групп значение Ки т= 0,5 часто свидетельствует о старении коллектива.

Пример расчета Ки т. В одном из цехов промышленного предприятия с высоким коэффициентом текучести (Кт = 21,3 %) требуется выявить профессиональные группы с наибольшей текучестью и определить ее интенсивность. Для этого рассчитываются Ктч и Кит (табл. 12). Наибольшая интенсивность текучести наблюдается среди. слесарей-инструментальщиков и фрезеровщи­ков; в группе токарей отмечается средняя текучесть; слесари-сборщики и намотчики резисторов являются наиболее стабильными профессиональны­ми группами. Исходным материалом для расчета Ктч и Ки т являются ан­кетные данные рабочих, содержащиеся в их личных карточках.

С качественной стороны процесс текучести характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявить причины и факторы необходимо для раз­работки конкретных мероприятий по снижению текучести, мотивы же являются исходным материалом для установления причин. Причинами текучес­ти называют наиболее распространенные в данной организации (на данном предприятии) причины увольнений работников. По происхождению их условно можно разделить на три большие группы, а именно: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью рабочих усло­виями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплины.

Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимают условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.). Факторы текучести можно сгруппировать по степени возмож­ного целенаправленного воздействия на них: управляемые, частично управ­ляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй группе - субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности), а к третьей - природно-климатические и демографические процессы. Указанные факторы выявляются при анализе процесса текучести в подразделениях.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании рабочих. Мотив устанавливается со слов увольняемого. При этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как рабочий может скрыть его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения. Например, одному мотиву - неудовлетворенности размером заработной платы - могут соответствовать несколько причин: потери рабочего времени из-за отсутствия или плохого состояния инструментов и оборудования, плохого обеспечения материалами, деталями; неправильная тарификация работ; отсутствие или небольшой размер премий и т. д. Мотивы текучести можно сгруппировать в несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворения материальными благами; отношения в коллективе, прочие.

Основные факторы и мотивы текучести рабочих на производстве:

низкая заработная плата отдельных групп рабочих в связи с плохой организацией труда и производства;

отсутствие ритмичности производства, систематическая работа в сверх­урочное время и выходные дни;

несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения;

тяжелые и вредные условия труда, грязная работа на отдельных участках производства;

плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией;

неудовлетворенность профессией [11].

Выявить мотивы и факторы, а также установить причины текучести по­зволяет специальная процедура, выполняемая сотрудниками кадровой службы. В нее входят изучение анкетных данных, беседы с увольняющимся, а также с его коллегами, бригадиром, мастером, начальником участка, результаты которых заносятся в журнал по учету увольнений.

Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и его под­разделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значением Кт; выявляются условия, которые определяют высокий уровень те­кучести; определяются профессиональные, половозрастные и другие груп­пы работников, подверженные высокой текучести, и т. д. Результаты анали­за обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести по организации (предприятию) и ее динамики; делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести. Детальный анализ рекомендуется проводить один раз в год по состоянию на 1 января. По состоянию на начало каждого квартала следует определять значения коэффициентов текучести по организации и ее подразделениям, сравнивая их со значениями Кт в соответствующий период предыдущего года.

Для анализа процессов стабилизации трудовых коллективов большое значение имеют также расчеты коэффициента сменяемости кадров и пери­одов полного обновления коллектива или отдельных профессиональных групп. Коэффициент сменяемости кадров определяется как отношение уволенных в течение года работников к их общему количеству. Полный пери­од сменяемости кадров (в годах) рассчитывается по формуле

где Ксм - коэффициент сменяемости.

Аналогично рассчитываются показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам. При этом продолжительный период сменяемости считается хорошим показателем, а непродолжительный - плохим.