интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Инструкция проводящему массовый опрос

1. Подготовка к опросу

Каждый анкетер прикрепляется к определенному производственному участку (цеху), в котором он должен провести опрос респондентов в соответствии с заданными квотами.

Анкетер обязан предварительно познакомиться с руководителем закрепленного участка (цеха), рассказать ему о целях исследования и обсудить вопрос о времени, месте и форме проведения опроса.

Необходимо предварительно составить совместно с руководителем подразделения на основе карточек индивидуального учета и табельных листков участка (цеха) список лиц, подлежащих опросу.

Нужно проверить место проведения опроса. Помещение должно быть достаточно просторным, для того чтобы респонденты не мешали друг другу при заполнении анкет. Необходимо подготовить карандаши для опрашиваемых.

2. Процедура опроса

Опрос проводится в группах численностью не более 20 человек. До начала опроса анкетер должен представиться присутствующим респондентам, кратко объяснить им цель и задачи исследования, подчеркнуть значение опроса для повышения уровня трудовой и технологической дисциплины, эффективности производства, улучшения организации и условий труда.

Приступая к консультации по отдельным моментам заполнения анкеты, обратить особое внимание на ее анонимность и на то, что после заполнения содержащаяся в анкетах информация будет обработана на ЭВМ и использована в обобщенном виде.

Обратить внимание респондентов на то, что от искренности и точности их ответов буквально на все вопросы зависит правильность выводов по итогам опроса и эффективность разработанных на их основе рекомендаций.

Продемонстрировать характер заполнения анкеты на примере вопросов разных типов: закрытые вопросы - № 2, 8; полузакрытые вопросы -№ 13; открытые вопросы - №  1,  14; вопросы табличной формы -№ 15, 36.

Анкетер должен следить за тем, чтобы во время заполнения анкет респонденты не общались и не консультировались друг с другом относительно ответов на вопросы.

Анкетер должен с вниманием отнестись к каждому случаю отказа отвечать на вопросы анкеты, в тактичной форме вновь объяснить цель исследования, указать на его общественную полезность, подчеркнуть анонимность.

После сбора анкет анкетер проверяет полноту их заполнения, а также отбраковывает негодные для дальнейшей обработки, затем передает все анкеты старшему группы анкетеров.

При выполнении работы по снижению текучести кадров, укреплению дисциплины труда, созданию оптимального социально-психологического климата менеджерам необходимо помнить, что поведение человека всегда чем-то мотивировано [109]. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее в знак протеста. Поведение может проявляться в любых формах, однако всегда следует искать мотив поведения.

Развивая теорию А. Маслоу, американский психолог и специалист в области организации труда Ф. Герцберг пришел к выводу, что есть факторы, которые, если их действие недостаточно, лишают человека радости труда и, наоборот, при достаточном их развитии способны вызывать и сохранять эту радость. Проведя исследования, Ф. Герцберг совместно с другими эксперта-ми выработал несколько критериев мотивирующей организации труда.

Любые действия должны быть осмысленны: в первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других.

Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми. Они хотят вести с ними переговоры, знать их проблемы, и не только производственные; хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и значимость.

Каждый стремится выразить себя в труде, достичь определенных результатов, иметь доказательства того, что он может что-то сделать.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Людям нравится ощущать свою значимость.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованная цель. В достижение целей, которые работник сам ставил перед собой или в формировании которых принимал участие, он вкладывает больше личной энергии.

Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - материальное и моральное.

По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость для непосредственного начальства. Если их доступ к информации затруднен или если они получают информацию с опозданием, они чувствуют себя ущемленными.

Сотрудникам не нравится, когда решения об изменениях и в их работе, и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимаются без их ведома, без учета их знаний и опыта.

Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. Для всех контроль со стороны не-приятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания.

Сотрудники резко реагируют, если их старания и достигнутые результаты приводят к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется в материальном отношении [109].