интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Как строить коллектив

ФОРМЫ И МЕТОДЫ РАЦИОНАЛЬНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Этот раздел пособия посвящен исследованию основных форм и методов использования персонала в формировании и развитии устойчивых трудовых коллективов. Рассматриваются вопросы ротации и текучести кадров, социально-психологического климата организаций, состояния производственной дисциплины.

Зарубежные и отечественные специалисты различают несколько подходов к рациональному использованию человеческих ресурсов, которые в современных условиях развития экономики становятся решающим фактором материального и духовного производства. Суть их сводится к поиску оптимальной системы мотивации работников через формирование: а) моделей гибкого управления балансом и численностью   персонала; б) устойчивых производственных коллективов. Эти два основных и взаимодополняющих направления в организации рационального использования человеческих ресурсов включают в себя различные формы и методы. Так, формирование моделей гибкого управления предполагает различные варианты гибкости. Внешняя гибкость предусматривает обеспечение баланса численности персонала предприятия в зависимости от потребностей производства на основе использования краткосрочных трудовых договоров и коллективных увольнений. Масштабы этой формы гибкости зависят от норм трудового права, наличия ограничений при заключении трудовых договоров, процедур увольнения и ротации кадров. Внутренняя гибкость достигается путем разработки и применения нестандартных графиков работы: неполного рабочего времени, установления длительных перерывов, использования таких перерывов для ремонтных операций или обучения, сверхурочных работ. Функциональная гибкость предусматривает с учетом производственной необходимости, вызванной, например, переходом предприятия на выпуск новых изделий или оказание новых видов услуг, выполнение работниками достаточно большого количества смежных операций и функций, что позволяет обеспечить их взаимозаменяемость в период “пиковых” нагрузок, отпусков, болезней и т. п., уменьшает негативный аспект монотонности, способствует повышению интереса к работе. Следствием функциональной гибкости является повышение производительности труда и, соответственно, заработной платы. Гибкая оплата труда, при которой размеры заработка варьируются администрацией с учетом таких факторов, как объем производства, себестоимость продукции, уровень цен, уровень безработицы и др. [13]. В результате технологических, экономических и социальных изменений повсеместно изменилось и усложнилось управление человеческими ресурсами. Стало очевидным, что руководитель не может обладать всеми необходимыми качествами, ему нужно опираться на знания и опыт коллег и сотрудников, стимулируя их активное участие в управлении производством. Квалифицированным и образованным сотрудникам необходимо предоставлять самостоятельность в тех областях, где они наиболее полно проявляют свои знания и опыт, и при этом практиковать совместные обсуждения проблем для поиска и выработки нужного варианта решения. Для эффективной работы сотрудников со стороны руководителя необходимы следующие меры:

своевременное и регулярное информирование работников обо всем, что непосредственно или косвенно связано с их работой или касается их лично;

содействие повышению профессионального уровня и квалификации сотрудников, обеспечение их соответствующими рекомендациями и поддержка их готовности к непрерывному образованию;

предоставление подчиненным необходимых полномочий и ответственности за свои действия, что способствует использованию их способностей наилучшим образом и освобождает время руководителя для решения общих задач управления;

контроль результатов выполнения порученных заданий, что помогает своевременно выявлять ошибки и избегать их впоследствии. Для этого контроль необходимо осуществлять конструктивно, давая указания по мере необходимости, приучить сотрудников заблаговременно информировать о возникающих проблемах, избегать мелочной опеки подчиненных;

объективная оценка сотрудников и результатов их работы, что является основой для правильного использования их возможностей, делегирования полномочий, оказания необходимой помощи и повышения в должности;

•               создание и поддержка личного авторитета руководителя, который даже при коллегиальном руководстве несет наибольшую ответственность. Высокий личный авторитет необходим руководителю для того, чтобы оптимизировать и привести в максимально возможное соответствие задачи, руководство и персонал организации, т. е. интересы предприятия и интересы сотрудников [13].

Основными задачами формирования устойчивых производственных коллективов являются предупреждение излишней текучести персонала, оптимизация внутрифирменной мобильности (ротации) кадров, укрепление производственной и исполнительской дисциплины, создание здорового социально-психологического климата в коллективе. В настоящем разделе основное внимание уделяется рассмотрению этих задач.

Однако в первую очередь необходимо ознакомиться с общей информацией о деятельности и развитии групп, подготовленной зарубежными специалистами в области управления.

Группа - это единое целое, организм, от структуры которого зависит поведение каждого его члена [34; 53; 112; 127]. Эффективная работа группы определяется качеством и объемом взаимовлияния, взаимоотношений членов группы и службы информации. На работу группы особенно влияют следующие факторы:

достаточно четкая, единая для всех цель, которая объединяет людей в решении поставленных задач;

мотивация членов группы, их взаимоотношения;

структура власти в группе: вопросы влияния и авторитета членов группы и подгрупп;

достаточно выраженная групповая принадлежность;

ясность коммуникации и строгая ответственность за результаты;

свобода деятельности как условие успешной работы группы [127]. Организационная атмосфера и способ управления должны поддерживать

приоритетность групп, а руководители должны воспринимать своих подчиненных как группу и поддерживать общение с ними как с группой.

Возникающие и формируемые в условиях профессиональной деятельности группы с различными наименованиями проходят примерно одни и те же стадии своего развития. При этом чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. По этой причине руководителю необходимо хорошо знать стадии развития группы и делать все возможное, чтобы не остановить этот процесс в самом начале.