интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Количественная оценка деятельности руководителя первичного производственного коллектива

(разработана В. В. Новиковым, В. С. Луниным, С. С. Фроловым)

Деятельность менеджера низового уровня, его деловые и личностные качества оцениваются группой экспертов, хорошо знающих его по совместной работе. Экспертами выступают вышестоящие руководители, руководители одного с оцениваемым уровня и подчиненные. Выбор метода экспертного опроса обусловлен возможностью получения оценки, отражающей все стороны деятельности руководителя, а также возможностью периодически проводить указанный опрос (по разработанной и апробированной методике) соответствующей службой предприятия.

  то оценка одного из качеств, представляющих собой набор утверждений, будет вычисляться по формуле

где т - количество утверждений, формирующих данное качество; щ - количество экспертов, ответивших на г-е утверждение.

Наиболее полная оценка может быть дана при т = п. Верхний предел общих оценок экспертов - 150 баллов, нижний - 98 баллов. Расположив характеристики линейных руководителей в порядке уменьшения общей оценки, их делят на три группы:

соответствующие занимаемой должности и зачисляемые в резерв для выдвижения на вышестоящую должность (134-150 баллов);

соответствующие занимаемой должности (122-133 балла);

3)             не соответствующие в настоящий момент занимаемой должности; для успешной работы им требуется повысить квалификацию (98-121 балл). Включение в параметры оценки характеристик деятельности вместо качеств работника значительно снижает степень многозначности их понимания, а следовательно, увеличивает точность оценки аттестуемых. Вместе с тем можно указать на общую слабую сторону методов балльной оценки, обусловленную особенностями восприятия человека человеком. В данном случае точность оценки снижается вследствие “пристрастности” оценивающего к аттестуемому. Длительный опыт взаимодействия работников при водит к формированию определенных (позитивных или негативных) от ношений между ними. Поэтому, оценивая выраженность ряда качеств при аттестации, оценивающие исходят из общего исходного отношения к оцениваемым, соответственно завышая или занижая баллы. Особенно резкое искажение оценки возникает в случае существования конфликтных отношений между оцениваемыми и оценивающими.

Для того чтобы повысить степень достоверности получаемых результатов, необходимо обратить самое серьезное внимание на используемый методический инструментарий. Действие ошибок при оценке может быть снижено, если: . черта личности, которая оценивается, описана предельно точно;

. в качестве экспертов выбираются действительно компетентные люди, имеющие тесные деловые связи с данной личностью;

. оценки выносятся на основе прошлого и настоящего опыта;

. найдены надежные способы математического обеспечения данной методики посредством сопоставления данных многих экспертов об одном и том же лице на фоне групповых показателей;

. результаты экспертных оценок дополняются материалами наблюдений, показателями производственной продуктивности, тестовыми испытаниями и т.д.;

. оцениваются качества, которые явно проявляются в общении;

. оцениваемые качества связываются с конкретной и относительно специфичной деятельностью;

. эксперты предварительно тренируются в использовании подобных оценок.

Экспертный лист

Просим Вас дать оценку деловых и личных качеств,

(Ф.И.О.)

которого Вы хорошо знаете по совместной работе. При оценке старайтесь быть объективным.

Способ заполнения: прочитав предложения в левой части листа, подчеркните в правой его части ответ, который соответствует Вашему мнению.

А теперь попытайтесь, пожалуйста, оценить работу руководителя в целом.

Всегда успешно справляется с возложенными обязанностями.

Бывают срывы, но в общем с возложенными обязанностями справляется.

Иногда не справляется, но по не зависящим от него причинам.

Старается, но пока не все и не всегда у него получается.

С возложенными обязанностями не справляется.