интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Оценка персонала как инструмент его мотивации

Оценка качеств и деятельности работников - это регулярная характеристика, даваемая руководителями своим подчиненным с точки зрения как достигнутых ими результатов, так и путей их достижения и улучшения [130]. Оценка рассматривается прежде всего как элемент управления людьми и как система аттестации кадров, принятая на предприятии в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство познания качественного состояния кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых качеств работника и повышения его квалификации. А поскольку результаты оценки во многом определяют положение работника на производстве и перспективы его продвижения, они являются важнейшим мотивационным фактором улучшения трудовой деятельности и отношения к труду.

Основные цели оценки персонала: административная,   заключающаяся в принятии кадровых решений на

объективной и регулярной основе (расстановка кадров, их продвижение

и оплата труда); информативная,  состоящая в обеспечении руководителей необходимыми

данными о работе подчиненных, а также работников предприятия об их

достоинствах и недостатках; мотивационная,  позволяющая ориентировать работников на улучшение

трудовой деятельности в нужном для руководства предприятия направлении [130].

Среди всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала можно выделить главную - улучшить управление деятельностью предприятия. Предприятие не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их деятельности.

Основой обеспечения этого и есть оценка кадров, являющаяся отправной точкой для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда.

Оценка работника в наиболее полном виде охватывает две сферы его деятельности - текущую и перспективную. При анализе текущей деятельности внимание акцентируется на том, как работник справляется с работой. Перспективная деятельность, регламентируемая решениями о расстановке, ротации, продвижении и обучении персонала, требует оценки способностей, мотивации и личностных качеств, позволяющих прогнозировать потенциальные возможности работников. В любом случае оценка пря-мо или косвенно связана с выявлением резервов, которые могут быть успешно использованы. При организации работы с людьми приведенные данные являются базовыми для принятия эффективных кадровых решений. Как мера эффективности кадровых решений оценка работников позволяет наблюдать в динамике улучшение результатов их трудовой деятельности, что в конечном итоге свидетельствует о степени их соответствия занимаемым рабочим местам и о рациональности их использования. Использование результатов оценки, следовательно, должно быть направлено не только на совершенствование профессионального уровня работника, но и на корректировку профиля рабочего места, относительно которого оцениваются качества работника [120; 130].

Инструментарий системы оценки персонала сформировался в основном под воздействием потребностей решения практических задач производственно-управленческой деятельности и включает следующие методы:

письменный отзыв руководителя в свободной или заданной форме;

ранжирование работников в результате по парных сравнений в пределах группы;

оценку отклонения от среднего значения совокупных трудовых качеств по группе работников;

оценку поведения в критических ситуациях;

графическое выражение оценок;

алфавитно-числовую оценку (включая ряд модификаций: оценку личностных качеств, оценку в соответствии с заданным набором факторов и др.);

оценку по результатам;

самооценку.

Исходя из зарубежного опыта можно утверждать, что в последнее десятилетие наибольшее применение нашли различные модификации алфавитно-числовой оценки, оценка по результатам, а также самооценка. При этом многие организации нередко используют комбинированные методы оценки [130].