интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Практика эффективного руководства

Опыт Японии убедительно свидетельствует о том, что продолжительность периода планирования имеет большое значение как для общих затрат времени на выполнение работ, так и для качества исполнения [66].

Короткий период планирования влечет за собой продолжительное время исполнения и больше ошибок, а более длительный период планирования -короткое время исполнения и меньше ошибок.

Вывод: не жалейте времени на планирование своей работы.

Если совершенствуется отдельный человек, то совершенствуется и вся организация; если каждый человек работает эффективно, то эффективна деятельность и всей организации.

Если человек обладает позитивными личными качествами, то качественной становится и продукция предприятия.

Если человек доволен и уравновешен, то внутренние и внешние отношения в коллективе улучшаются.

Вывод: если Вы хотите повысить эффективность производства, начинайте с повышения эффективности каждого отдельного работника.

Обратите внимание на свои методы руководства, которые могут иметь следующие характеристики.

Вывод: если Вы действуете по варианту II - Вы хороший “игрок”, если Вам ближе вариант I - Вы хороший “тренер”, т. е. более эффективный руководитель.

Эффективность руководителя определяется эффективностью его сотрудников. В решении конкретных задач каждый из сотрудников проявляется либо как “победитель”, либо как “неудачник”. Определить это можно по приведенным далее характерным чертам поведения.

Вывод: “неудачник” никогда не сможет стать эффективным работником. Стремитесь к тому, чтобы Ваши сотрудники чаще проявляли себя как “победители”.

В каждом коллективе имеются нерадивые работники, но не всегда удается выделить их среди остальных, так как их нерадивость скрыта определенным типом поведения.

Лодырь:

предпочитает задания без указания сроков исполнения;

не закончив одного дела, напрашивается на другое;

стремится доказать, что к решению данного вопроса необходимо привлечь другого работника;

в рабочее время занимается общественной работой или тем, что не входит в круг его обязанностей.

Завистник:

заметив чью-то ошибку, промолчит, а затем использует ее в подходящий момент;

всячески демонстрирует, что дело делается лично для руководства, а во-обще-то оно ни к чему;

применяет правило: “Хочешь управлять начальником - подружись с ним”;

изучает слабости начальника (“В слабостях начальника - сила подчиненного”);

предпочитает выступать в роли обиженного;

провоцирует руководителя на грубость.

Вывод: постарайтесь избавиться от нерадивых работников - это укрепит Ваш авторитет среди других сотрудников и повысит эффективность работы коллектива.

Основные факторы эффективного взаимодействия звена “руководитель - подчиненный”:

уважение - подчиненный начинает уважать руководителя с того момента, когда почувствует уважение к себе, исходящее от руководителя. Проявляйте заботу о подчиненном как о личности, и он всегда поможет Вам в трудной ситуации;

доверие - подчиненный ожидает Вашей опеки. Дайте понять подчиненным, что они - в числе протежируемых. Доверие возрастает, если Ваши действия способствуют продвижению подчиненных. Доверие исчезает, если Вы поддерживаете рост некомпетентных работников;

обучение - эффективность руководителя во многом зависит от того, чему у него можно научиться. Поэтому нужно превосходить подчиненных, уметь выступать в роли учителя.

Формула эффективного взаимодействия:

уважение + доверие + обучение = эффективный сотрудник.

На управленческих должностях многих организаций все еще встречаются откровенно слабые руководители, выявить которых поможет следующий перечень характерных признаков.

Признаки слабого руководителя:

Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, поскольку не способен их предугадать.

Убежден, что знает дело и умеет делать его лучше всех, поэтому все старается сделать сам.

Принимает посетителей, в одной руке держа телефонную трубку, а другой подписывая документ, и в то же время консультирует работника.

Его письменный стол всегда загружен бумагами, причем совершенно не-понятно, какие из них важные, какие срочные, а какие просто не нужны.

Работает даже по ночам.

Всегда ходит с портфелем, в котором носит непрочитанные бумаги (с работы домой и обратно).

Никогда ничего не решает до конца; бремя нерешенных вопросов ложится на его плечи, давит на психику.

Старается принять наилучшее решение вместо того, чтобы принять выполнимое.

Фамильярен с подчиненными. Старается приобрести репутацию “хорошего парня”.

 

Готов к любому компромиссу, ищет “козлов отпущения”.

Работает по принципу “открытых дверей”, к нему в кабинет может войти любой и когда захочет.

Вывод: если хотите быть сильным (эффективным) руководителем, избегайте характеристик слабого.

Эффективный руководитель - это и тот, кто умеет правильно одеваться и соответствующим образом “оформлять” свой внешний облик. Прислушайтесь к следующим советам.

Носите однотонные костюмы, например:

серый с бледно-голубой рубашкой и темно-бордовым галстуком;

бежевый костюм с голубой рубашкой;

темно-синий костюм с рубашкой бледного тона. Не носите:

ничего кричащего;

ничего зеленого;

черных костюмов с белой рубашкой;

рубашку темнее, чем костюм, и галстук светлее, чем рубашка;

красных рубашек. Помните:

плохо сочетаются в разных элементах одежды одинаковые рисунки;

для выступлений надевайте темно-синий или темно-серый костюм, белую рубашку и галстук, сочетающийся с цветом костюма;

если не знаете, что надеть в конкретной ситуации, лучше одеться консервативно;

носите дорогие галстуки;

одевайтесь в том же стиле, что и люди, с которыми Вы должны встретиться [66].

Вывод: если хотите быть эффективным руководителем овладевайте искусством “оформления” внешнего облика.