интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Отбор и прием на работу

Первый этап в управлении персоналом магазина заключается в отборе и найме новых сотрудников, который производится на основании имеющихся должностных

инструкций для вакантных рабочих мест из потенциальных кандидатов, обладающих необходимыми навыками и способностями. Затем лучшие из них приглашаются на интервью. (Процесс отбора и приема на работу людей, заинтересованных в карьере в розничной торговле, рассматривается в приложении в конце книги).

Должностная инструкция

В должностной инструкции, которая служит руководством по отбору, найму, обучению и оценке работников, перечисляются выполняемые работником функции и могут указываться желательные показатели его деятельности.

Должностная инструкция составляется на основе анализа действий, которые обязан исполнять конкретный сотрудник, и необходимых для этого навыков. Это не универсальный документ — обязанности торговых работников изменяются в зависимости от типов магазинов и отделов. Продавцы одежды работают в торговом зале и должны уметь начать общение с покупателями. Продавцы косметики и ювелирных изделий работают за прилавком, так что первыми к ним обращаются сами посетители магазинов. В первом случае от продавцов требуется более агрессивное поведение, чем во втором.

Инструкция обычно оформляется на бумаге, чтобы ее можно было обсудить с сотрудниками магазина и кандидатами на работу.

Подбор работников

Для поиска новых сотрудников используются рекламные объявления в газетах, контакты с работниками конкурирующих фирм и других компаний, сотрудничество с агентствами по трудоустройству, университетами и колледжами. Нередко компании предлагают своим сотрудникам приводить на собеседования своих друзей и знакомых. Об одном таком эксперименте рассказывается в примере 12.1.

Отбор претендентов для интервью

Процесс отбора заключается в сравнении характеристик и навыков претендентов на получение работы в магазине с требованиями должностной инструкции. В качестве источника информации о кандидате обычно используются анкеты, характеристики и результаты тестов.

АНКЕТЫ. В анкете претендент на вакантное место указывает сведения о прежнем месте (местах) работы, заработной плате, причинах ухода, данные об образовании и профессиональной подготовке, здоровье и ссылки на характеристики. С помощью этой информации занимающийся наймом менеджер определяет соответствие претендента минимальным требованиям, а также получает основу для будущего интервью.

Основное внимание уделяется прошлым занятиям претендента. Частая смена работы без достаточных на то причин нередко свидетельствует о неумении или нежелании кандидата выполнять должностные обязанности. Кроме того, менеджеры обращают внимание на то, что написано между строк, а именно периоды времени, в течение которых претендент нигде не работал и не учился. О том, чем занимался кандидат в свободное от работы время, обычно просят рассказать на интервью.

ХАРАКТЕРИСТИКИ. Характеристики используются для проверки информации, указанной в анкете. При необходимости менеджер связывается с сотрудниками компаний, в которых работал претендент, и его бывшими начальниками, ссылки на которых в анкете отсутствуют.

ТЕСТЫ. Психологические тесты на интеллектуальные способности, личностные качества и интересы могут показать претендента с новой стороны. Тесты на интеллект, например, позволяют получить информацию о природных способностях кандидата и используются при составлении программы обучения. Многие розничные торговцы используют тесты для оценки честности и этичности претендентов на работу. Кроме того, проводятся тесты на применение наркотиков.

Выбор

После предварительного отбора кандидатов с ними обычно проводится интервью, или собеседование. Как правило, именно здесь и решается, получит ли претендент новую работу или нет. Менеджер магазина должен хорошо подготовиться к интервью, постоянно контролировать ход собеседования.

Цель интервью состоит отнюдь не в том, чтобы задать массу вопросов, а в том, чтобы получить необходимую информацию.

Чтобы ничего не упустить, менеджер заранее составляет список вопросов, которые определяются после анализа анкеты претендента и требований должностной инструкции. Некоторые типовые вопросы, которые обычно задаются на интервью, представлены на. р ис. 12.3.