интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

"Эффект толстолобика"

Определившись с основными закономерностями формирования живых самоорганизующихся систем, предстоит отыскать инструмент, при помощи которого совершенно сознательно удастся реализовать эти закономерности в социальном "организме" предприятий.

Таким инструментом как раз и является квалиметрическая оценка персонала, в первую очередь систематическая оценка результатов и затрат труда.

При внимательном рассмотрении действия квалиметрической оценки персонала, базирующейся на объективной самооценке труда (обеспеченной в первую очередь долевым методом распределения внутри групп), станет очевидным двойной эффект ее воздействия на поведение работников.

С одной стороны, ее мотивирующее действие не может вызывать каких-либо сомнений, так как активизирует работников в направлении достижения лучших результатов или повышения уровня достижения целей предприятия.

С другой стороны, запускаемая через эксперимент в уже действующий несовершенный "организм" предприятий, именно оценка труда начинает процесс самоочищения этого организма от всевозможных излишних наслоений, не связанных с достижением конечных целей предприятия.

Действительно, благодаря систематической квалиметрической оценке персонала (имеющей своими параметрами показатели, на микроуровне повторяющие цели предприятия) принципы целепола-гания и обратной связи реализуются самым естественным образом через заинтересованную синхронизацию взаимодействия работников. Стоит одному из участников такого процесса не успеть своевременно и качественно выполнить свою работу, как он тут же "наказывается" снижением не только оценки и зарплаты, но и понижением своего социального статуса, обозримого, как минимум, в своей группе.

Эти стимулирующие воздействия настолько сильны, что вызывают потребность у самого работника разобраться в причинах сложившейся ситуации, обусловивших рассогласование во взаимодействиях между элементами социальной цепочки.

Данная потребность становится мощной движительной пружиной самоорганизации внутри предприятия, начинающейся с глубин биосоциальной сущности самого человека.

Побудительные мотивы самоорганизации начинают давать о себе знать уже с момента самоучета труда, когда работник (в первую очередь речь идет о специалистах) начинает формулировать выполняемые им работы как законченные результаты и учитывать их продолжительность. Причем в последнем случае с самого начала работает "двойная бухгалтерия" — работник записывает зачастую не фактическую продолжительность выполнения работы, а ту, которая требуется для достижения общей суммы табельного времени за учетный период (как правило, месяц).

Но именно с этого момента начинается процесс самоанализа работником своей трудовой деятельности в рамках выполнения им определенных функциональных обязанностей. Затем процесс самоанализа резко усиливается в связи с систематическим учетом своевременности и качества выполняемых работником (специалистом) работ.

В частности, при учете своевременности выполнения работ могут возникнуть две ситуации: либо работник не успевает выполнять работы в срок, либо к нему по этому поводу никогда не бывает претензий. В первом случае сам работник начинает анализировать ситуацию, так как "наказывается" оценкой, во втором — это может стать предметом внимания и анализа со стороны коллег из-за возможной недогрузки члена их коллектива в условиях, когда другие перегружены заданиями руководства.

Не успевать выполнять работы в срок можно, в свою очередь, по двум причинам: недостаточной квалификации работника или его перегруженности, в том числе по причине необоснованных сроков выполнения работ.

Поскольку в первой причине (недостаточной компетентности) работнику трудно сознаться, он сразу же переключается на вторую. Последняя же связана с разработкой нормативной базы, являющейся основой для расчета продолжительности работ, а значит, и сроков их выполнения уже на объективной основе.

То есть у самих работников появляется потребность в наработке нормативов продолжительности работ, что составляет основу самосовершенствования механизма управления по целям и результатам. Имеется в виду, что отслеживание уровня достижения целей как результатов деятельности базируется на определенной нормативной основе.

Если же работник недостаточно компетентен при выполнении своих функциональных обязанностей, то в этом со временем его убедят три обстоятельства: во-первых, запаздывания по срокам даже при наличии нормативной базы; во-вторых, низкая оценка сложности фактически выполняемых работ; в-третьих, претензии по качеству выполняемых работ, которые будут непременно поступать от "потребителей" социальной цепочки из-за некачественного их выполнения.

Процесс самоорганизации получает импульс движения в различных направлениях. Например, пробуждается стремление работника повысить свою квалификацию или изменить функциональные обязанности в части их упрощения или усложнения, совершенствовать должностные инструкции и положения о структурных подразделениях и др.

Стремление изменить функциональные обязанности особенно наглядно проявляется у хорошо работающих сотрудников с развитыми творческими способностями. Побуждающей основой такого стремления становится систематическая оценка сложности выполняемых работ, согласно которой рутинные (повторяемые) работы оцениваются ниже творческих. У хороших работников это вызывает потребность избавиться от них, переложив их или на ЭВМ, или на должностную категорию более низкого порядка (скажем, младшего специалиста) и др.

В этом случае на предприятии происходит самоорганизация на уровне регламентной основы управления через оптимальное перераспределение функций внутри групп (подразделений), а потом и между ними. Процесс самоорганизации начинается от базиса к надстройке: снизу вверх.

Это особенно наглядно проявляется при обнаружении потока претензий снизу вверх по поводу волюнтаристски назначаемых сроков выполнения работ (об этом уже говорилось выше), отсутствия стандартов качества или, по крайней мере, перечня требований к качеству каждой выполняемой работы, ненужности части заданий, которые предстоит делать, и др.

Особенно "больно" вышестоящих бьют претензии снизу по поводу бесполезно выполняемых работ, которые подчиненные готовят качественно и в срок, с большой интенсивностью, а сами работы оказываются ненужными, не "стреляющими" по целям предприятия. В этом случае все затраченное подчиненными рабочее время оказывается бесполезным и может с полным правом быть отнесено на счет некомпетентности руководства (за исключением особых обстоятельств, когда решения последними принимались в объективных условиях недостаточной информированности).

Именно поток претензий снизу вверх дает мощный импульс самоорганизации уже всей структуре предприятия, но при одном условии — строгой увязке оценки труда всех категорий работников с материальным вознаграждением и соответствующим моральным стимулированием (возможно, рейтинговым). Разумеется, лишь в рамках целевой ориентации всех групп (подразделений) и соответственно работников на конечные результаты функционирования предприятий такая внешняя мотивация может стать пружиной самоорганизации в любом социальном объекте.

Нетрудно предвидеть, что механизм самоорганизации, базирующийся на такой пружине, является главным движителем самонастраивания социального "организма" предприятий на измененные цели. При условии, конечно, если параметры этих целей повторят себя на микроуровне в параметрах оценки персонала, используемой в качестве инструмента мотивации трудовой деятельности всех категорий работников на всех этажах пирамиды управления.

Таким образом, "запускаемая" через эксперимент (путем некоторого административного вдавливания) квалиметрическая оценка труда работников вызывает процесс самоосмысления трудовой деятельности у всех работников в рамках достижения конечных целей предприятия. Подобно толстолобику, механизм оценки, играя роль мощного мотиватора , одновременно очищает внутренний организм предприятий от тех дисбалансов, которые присущи обычной системе управления персоналом предприятий. Эти дисбалансы являются источником неупорядоченного труда основной массы работников и, в конечном счете, причиной бесполезных затрат рабочего времени (существенно повышающих стоимость продукции).

Характерно сравнение механизма самоорганизации на базе квалиметрической оценки труда (и соответствующей системы мотивации работников) с научной системой "выжимания пота" Ф. Тейлора. И та, и другая системы идентичны по своим целям — мотивировать деятельность работников на достижение лучших результатов на основе избавления от лишних работ или рабочих движений (т. е. на основе полезности труда), тем самым сберегая рабочее время через последовательную рационализацию трудовых процессов (не прибегая, кстати, к физическим и умственным перегрузкам).

Разница между этими системами заключается в том, что достигаются цели различными методами. В первом случае достигается это демократическим путем "руками" самих работников, у них на виду в рамках жесткого контроля внутри группы; во втором — авторитарным методом "навязывания" извне норм и приемов, обеспечивающих достижение целей, под абсолютным внешним контролем со стороны руководства (в частности, мастеров). И хотя перераспределение функций между уровнями управления (рабочими, мастерами и администрацией) происходит и при использовании тейлоровской системы, однако осуществляется это не в рамках самоорганизации под "давлением" снизу самих работников, а сверху, путем регламентного вмешательства со стороны высшего руководства фирмы, компании и др.

Конечно, разница состоит не только в методах достижения целей, но и в объектах применения систем (аппарат управления и все нижестоящие звенья в первом случае и низовые производственные звенья — во втором)*.

Система Ф. Тейлора не могла обеспечить самоорганизацию даже на уровне звеньев грузчиков именно из-за недемократических методов принуждения к рациональному труду, неспособных вызвать у работников потребность в самосовершенствовании трудовой деятельности (своей и коллег).

Однако есть еще одна схожесть в механизме управления трудом на базе квалиметрической системы оценки и мотивации персонала и системы Ф. Тейлора. Обе они приводят к сокращению численности работников, если объемы работ не растут такими же темпами, как производительность труда. Рассмотрим данную особенность механизма самоорганизации персонала на предприятиях более детально.