интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Пути повышения качества трудовой жизни работников на предприятиях за счет развития гигиенических факторов

Изложенный перечень гигиенических факторов, согласно Ф. Херц-бергу , можно свести в следующие группы, интегрированно характеризующие эти факторы:

Политика фирмы и администрации.

Условия работы.

Заработок.

Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными.

Степень непосредственного контроля за работой .

По каждой из этих групп факторов следует разрабатывать мероприятия, чтобы в плане социального развития трудового коллектива они составили раздел "Повышение качества трудовой жизни работников".

В то же время следует иметь в виду, что адаптация теории Ф. Херцберга к условиям отечественного производства предполагает внести некоторые коррективы в вышеупомянутый перечень инте-гративных гигиенических факторов. В частности, имеет смысл фактор "степень непосредственного контроля за работой " заменить на фактор "степень жилищной обеспеченности".

Связано это с двумя обстоятельствами. Во-первых, в рамках использования квалиметрической оценки труда контроль реализуется в первую очередь не со стороны "верховного судьи" (начальника), а со стороны коллег, что не вызывает неудовлетворенности из-за субъективности оценивающих действий последних. Во-вторых, жилищная проблема в нашей стране еще не может решаться по-западному , где высокий уровень заработной платы, развитость банковской системы и строительной инфраструктуры позволяют работникам зачастую решать эту проблему без участия предприятий.

Иными словами, "степень непосредственного контроля за работой " как гигиенический фактор мотивации трудовой деятельности в наших условиях на этапе переходного периода может быть заменен на фактор, характеризующий "степень жилищной обеспеченности", который должен стать (в определенной мере) предметом заботы администрации предприятий. В противном случае работник, нуждающийся в улучшении жилищных условий и не имеющий никаких перспектив это сделать за счет только собственных усилий, вряд ли будет удовлетворен работой. В связи с этим и его трудовая отдача на своем рабочем месте будет, скорее всего, строго дозированной в зависимости от обстоятельств.

Принципиальным моментом формирования социальной политики на предприятиях по данному направлению (повышению качества трудовой жизни работников) является демократизация этого процесса, преследующая задачу привлечения всей массы работающих к разработке и оценке выполнения плана социального развития коллектива. При этом достигается двуединая цель мотивации работников: реализуется их причастность к социальной политике на предприятии и резко возрастает доверие к ее проведению из-за оценивания полученных результатов самими работниками.

Характерным моментом такого оценивания является учет удовлетворенности тех потребностей, которые составляют качество трудовой жизни работников, через целевой социологический опрос. Этот опрос должен дать информацию для составления реального плана социального развития трудового коллектива по соответствующему разделу.

Инструментом упомянутого оценивания результатов проведения социальной политики в направлении повышения качества трудовой жизни работников становятся тот же квалиметрический подход и уже известные факторно-критериальные модели, позволяющие самим работникам оценить степень собственной удовлетворенности в тех или иных благах, влияющих на общее удовлетворение работой.

Например, факторами квалиметрической модели оценивания качества трудовой жизни работников могут служить вышеупомянутые гигиенические факторы Ф. Херцберга , адаптированные к условиям отечественного производства.

После проведения специальных экспертных исследований по выявлению весомости каждого из пяти факторов удалось установить их параметры (табл. 15).

Имеются в виду отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, обусловливающие благоприятный или в разных степенях неблагоприятный психологический климат в группах и между ними.

Здесь политика предприятия и администрации рассматривается работниками с позиций направленности ее на человека, человеческие ценности, выражаемые в информированности работников, привлечении их (в качестве соучастников) к выработке тех или иных важных решений и др.

Критерием вышеназванных факторов может быть только степень удовлетворенности потребностей самих работников, исходя из их собственного восприятия этой степени, т. е. их мнения. Значимость критериев определяется по известной схеме факторно-критериального моделирования, представленной в квалиметрической модели оценки качества трудовой жизни работников в табл. 16.

Данная модель легко интерпретируется в анкету, представленную в табл. 17.

Использование данной модели позволяет выявить в совершенно однозначном виде конечную эффективность проведения социальной политики по тому воздействию, какое оказывают намеченные в плане социального развития трудового коллектива мероприятия на самих работников. То есть повышение качества их трудовой жизни определяется исходя из степени удовлетворенности потребностей на основе социологического опроса.

Однако значение такого социологического опроса резко возрастет, если на обратной стороне анкеты (табл. 18) опрашиваемые работники будут отмечать причины своей неудовлетворенности или предложения по их устранению по тем же гигиеническим факторам.

Например, обратная сторона каждой анкеты может выглядеть следующим образом.

Ответы на обратной стороне анкеты имеют двоякое значение.

Во-первых, они объективизируют мнения самих работников, "убирая" чисто эмоциональное восприятие заданных вопросов.

Во-вторых, именно эти ответы становятся той информацией, которая должна быть заложена в мероприятия плана социального развития трудового коллектива по разделу "Повышение качества трудовой жизни работников".

Тем самым на деле осуществляется реальная демократизация процесса управления предприятием, так как сами работники не только "делают своими руками" план социального развития, но и оценивают его эффективность, примеряя "на себя".

В целевые функции подразделений служб, занимающихся социальным развитием трудовых коллективов, входит выполнение следующих задач:

подготовка к проведению социологического опроса (размножение двусторонних анкет) (см. табл. 17 и 18);

проведение самого опроса (организация раздачи и сбора анкет по подразделениям предприятия);

обработка анкет;

составление проекта плана социального развития трудового коллектива;

вынесение проекта плана на обсуждение коллектива и администрации, доведение плана до окончательного варианта после результатов обсуждения.

Самой трудоемкой и одновременно аналитической задачей является обработка анкет. Впрочем, при условии использования ЭВМ оценка качества трудовой жизни значительно облегчается и не вызывает существенных затрат времени у работников кадровых служб. Однако обработка информации, предоставляемой обратной стороной анкет, требует глубоких аналитических и экономических проработок по группировке причин неудовлетворенности работников, формулировке на их основе мероприятий плана социального развития, оценке трудоемкости и стоимости их выполнения.

Последняя (оценка трудоемкости и стоимости) имеет решающее значение для реализации мероприятий, так как уже на стадии обсуждения общая их стоимость будет соотноситься с размерами реальных фондов социального развития, имеющихся в распоряжении предприятий.

Перед работниками предприятий и администраций в этих условиях всегда будут стоять две задачи: первая — ранжировать мероприятия по важности с установлением приоритета их выполнения в планируемом году, переносом части из них на следующий (за планируемым) год и вообще ближайшую перспективу. Вторая задача будет сводиться к отысканию средств пополнения фонда социального развития коллектива, чтобы таким образом покрыть расходы на выполнение всех или большей части мероприятий уже в планируемом году.

Таким образом, с использованием квалиметрического подхода и социологического опроса работников предприятий деятельность соответствующих кадровых служб начинает носить осмысленно-целевой характер, завершенность которой будет наглядно продемонстрирована оценкой качества трудовой жизни работников самими работниками в рамках выполнения плана социального развития трудового коллектива предприятия .

Эта же оценка становится оценкой деятельности всей администрац ии и ее первого руководителя. Она играет роль "красного флажка", отражающего, скажем, неблагополучное состояние дел на пути к достижению конечных целей предприятия — получению прибыли в рамках действующего законодательства и повышению благосостояния работников предприятия.

Нужно сразу отметить, что представленный в табл. 19 макет факторно-критериальной модели оценки качества трудовой жизни работников, вызывающей удовлетворение или неудовлетворение работой, не является окончательным и раз навсегда объективным вариантом оценочной модели. Вполне очевидно, что весомости факторов могут со временем изменяться, да и сами факторы могут получать различную интерпретацию.

Может быть использован также вариант двухъярусного моделирования оценки качества трудовой жизни работников, если учитываемые гигиенические факторы являются сами по себе достаточно сложными. Таковым является, например, фактор "условия работы", обусловленный несколькими самостоятельными факторами (под-факторами ), которые трудно оценить совместно. В этом случае сам фактор "условия работы" декомпозируется на подфакторы , после чего определяется их весомость. В качестве критериев подфакторов и их значимостей используются те же известные параметры классических квалиметрических моделей факторно-критериального вида, которые мы видим в табл. 16. Вариант квалиметрической модели оценки условий работы через восприятие самими работающими на предприятии приведен в табл. 19.

После обработки этих анкет результат (Оуслраб ) непосредственно используется в общей модели оценки качества трудовой жизни работников по фактору "условия работы". В этом случае в первой анкете (см. табл. 17) данный фактор рассматривается лишь после заполнения второй.

Как видим, совершенствование системы оценивания может продолжаться в данном направлении и дальше, в том числе путем объективизации набора факторов, их весомостей, а также набора самих критериев и даже их значимости.

Теперь рассмотрим целевой подход к проведению социальной политики на завершающей стадии формирования планов социального развития трудовых коллективов и отслеживания полученных результатов.