интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Целевой подход к социальному развитию трудового коллектива

Социальная политика в производственной сфере должна быть ориентирована в стратегическом плане на достижение главной цели производства — повышение его эффективности на основе максимального использования человеческих ресурсов на предприятиях (в организациях как социальных объектах различного масштаба и профиля деятельности) — через создание дееспособного коллектива работников.

Тактической целью социальной политики на предприятиях принято считать создание таких условий для работников, которые бы способствовали росту качества их трудовой жизни* и лучшей реализации их творческого потенциала на конкретном предприятии, в конкретном трудовом коллективе (социуме), на конкретном рабочем месте.

В системе обычного (традиционного) управления предприятием такая в общем-то расплывчатая формулировка тактических целей социального развития трудового коллектива в советское время вполне устраивала как руководителей, так и профсоюзы, занимавшиеся этой проблемой.

Составлялись планы социального развития коллективов методом набора мероприятий (в том числе из прошлогодних планов), утверждались, как правило, "треугольником" и принимались на общих собраниях к действию. Органическая увязка этих планов с производственной деятельностью предприятий была довольно слабой, что обусловливало их второстепенный характер и соответственно второстепенную роль в жизни трудовых коллективов.

В качестве заданий, включаемых в такие планы, чаще всего встречались мероприятия по улучшению системы питания в заводских столовых, устранению излишнего шума, вибраций, различных загрязнений на рабочих местах, устройству душевых, благоустройству территорий и др. Их выполнение было всегда проблематичным во многом из-за размытости целевых установок, недемократичности проведения и отсутствия системы отслеживания конечных результатов социальной политики на предприятиях.

В то же время целевой подход к проведению социальной политики на предприятиях требует более глубокого рассмотрения этой проблемы с позиций общей теории мотивации, в частности теории, разработанной Ф. Херцбергом .

Согласно этой теории, на поведение работников влияют две группы факторов. Первая из них связана с тем окружением, в котором осуществляется сама работа. К этой группе относятся факторы, которые делают работу более привлекательной или создают нормальные условия для нормального труда:

работа без больших напряжений и стрессов;

удобное расположение;

на рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды;

работа с людьми, которые нравятся;

хорошие отношения с непосредственным начальником;

достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме;

гибкий темп работы и гибкое рабочее время;

значительные дополнительные льготы;

справедливое распределение объемов работ.

Ко второй группе факторов, обусловливающих активное трудовое поведение работников и соответственно направления социальной политики на предприятиях, относятся:

хорошие шансы продвижения по службе;

хороший заработок;

оплата, связанная с результатами труда;

признание и одобрение хорошо выполненной работы;

работа, которая заставляет развивать свои способности;

сложная и трудная работа;

работа, требующая самостоятельной творческой мысли;

высокая степень ответственности;

интересная работа;

работа, требующая творческого подхода. Вышеперечисленные факторы второй группы относятся, по Ф. Херцбергу , к мотивирующим, связанным с характером и сущностью работы и "заставляющим" работать интенсивнее.

Особенность же первой группы факторов, названных Ф. Херц-бергом гигиеническими, заключается в том, что при их отсутствии или недостаточной степени присутствия у работников возникает чувство неудовлетворенности рабочим местом. В то же время, если эти факторы присутствуют в полном объеме, они не могут долговременно мотивировать человека на активную трудовую деятельность, а воспринимаются им как нормальные условия работы.

Нет сомнения, что гигиенические факторы во многом определяют "человеческую" политику администрации, характеризуя озабоченность и нацеленность руководства предприятием на обеспечение благосостояния всех работников.

Таким образом, в рамках целевого подхода к социальному развитию трудового коллектива на любом предприятии следует обратить внимание на два существенных момента: во-первых, повышение благосостояния работников за счет улучшения гигиенических факторов трудовой деятельности, связанных с обеспечением роста качества трудовой жизни, во-вторых, непосредственное повышение эффективности использования человеческих ресурсов на основе роста заинтересованности работников в активном труде за счет использования факторов мотивации, что приведет к повышению производительности на предприятиях.

Оба момента взаимосвязаны через потребности человека, но сами потребности имеют различн ую ие рархию и последовательность удовлетворения (по А. Маслоу ).

Отсюда можно сделать уточняющий вывод, что социальное развитие трудового коллектива должно осуществляться как минимум в направлении достижения двух конкретных целей:

повышение благосостояния (качества трудовой жизни) работников за счет развития гигиенических факторов;

рост трудовой отдачи (повышение производительности) работников за счет развития мотивирующих факторов.

Такая структуризация целей делает более осмысленной всю работу кадровых служб по социальному развитию трудового коллектива, так как позволяет отойти от общих установок по созданию хороших условий для работы, формированию дееспособного коллектива, гармоничному развитию личности в трудовом социуме, самореализации личности на данном конкретном предприятии и др.

Это тем более важно, что обе цели социального развития трудового коллектива уже являются составной частью второй цели кадрового менеджмента — повышение эффективности использования человеческих ресурсов, реализуемых через соответствующую социальную политику.

Рассмотрим более детально пути достижения обеих целей социального развития трудового коллектива, реализуемые через целевые функции работников кадровых служб. Начнем со второй цели — роста трудовой отдачи или повышения производительности работников предприятий, имея в виду, что о ней уже немало сказано ранее.