интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Рабочее время и оценка труда

Как известно, высшей производительности труда достигает тот работник, та организация и тот способ производства, которые в конечном счете лучше используют рабочее время.

Время является уникальной категорией, единственным в своем роде ресурсом, специфическая особенность которого заключается в его абсолютной нехранимости . Поэтому закон экономии времени приобретает чрезвычайно важное общественное значение, становясь законом всех законов, в соответствии с которым и должен строиться (наряду с другими) механизм управления экономикой через соответствующий механизм управления людьми ("человеческим капиталом"). Передовые страны Запада, Япония и другие потому и достигли высшей по сравнению с централизованно-плановой экономикой С ССР пр оизводительности труда, что сумели "встроить" закон экономии времени в социальный механизм управления производством.

Огромная заслуга в этом принадлежит "отцу" научного менеджмента Ф. Тейлору, сумевшему увязать трудовое поведение работников с рациональными затратами рабочего времени. Ему удалось заинтересовать работников экономить время через систему нормативов его затрат и оплату возросших результатов труда.

И хотя тейлоризм получил начальное распространение лишь в низовых производственных звеньях при выполнении простейших работ, последствия такой увязки результатов труда и рациональных действий работников во времени оказались чрезвычайными. Тезис "время— де ньги" стал поистине формулой жизни целых поколений. Следствием такой рационализации стала организация конвейерного производства, резко повысившего производительность труда в промышленности.

Основывается метод Тейлора на установлении технических норм для рабочих посредством хронометрирования всех трудовых операций, из комплекса которых вытеснялись наименее рациональные с позиций затрат рабочего времени. Рабочим оставалось только выполнять установленные для них нормы, строго придерживаясь инструкции по рациональному производству работ.

Однако со временем такое жесткое нормирование труда "сверху" и отстранение самих рабочих от участия в этом процессе привело к тому, что в условиях постепенного повышения уровня образованности и самосознания работников метод Тейлора уже перестал давать прирост производительности труда, обеспечив лишь первоначальный его скачок. В связи с этим и возникла потребность в развитии менеджмента "человеческих отношений", который позволил добиться новых сдвигов в росте производительности индивидуального и совокупного труда работников предприятий (организаций).

Для отечественной экономики, не прошедшей на своих предприятиях этап тейлоризма (научного менеджмента), проблема увязки результатов труда с затратами рабочего времени по-прежнему остается более чем актуальной. Однако сам по себе метод Тейлора в чистом виде, антидемократично навязывающий нормы труда и трудовых действий "сверху", для современных условий сложного производства и роста общественного сознания совершенно неприемлем.

Как быть, когда эффективная система управления трудом немыслима без развитой нормативной базы?

Устранение данного противоречия лежит в области сочетания жесткого нормирования труда с демократической процедурой разработки норм, т. е. в русле привлечения самих работников к разработкам нормативной базы (последнее так и не удалось осуществить в рамках централизованно-плановой экономики). Такое привлечение должно быть построено на личной заинтересованности работников делать это собственными "руками".

В ходе дальнейшего изучения материала мы увидим, что социальная технология оценки количества и качества труда (т. е. результатов), а также долевой метод распределения на базе этой оценки позволяют осуществить такое нормирование на основе личного интереса работников. При этом имеется в виду, что результаты труда самым непосредственным образом связаны с затратами рабочего времени в рамках реализации социальной цепочки изготовления продукции на предприятиях (в организациях).