интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Оценка способностей специалистов к руководящей деятельности

Ни для кого уже не является секретом чрезвычайная роль руководителей в системе функционирования предприятий, обеспечивающих (или не обеспечивающих) каждый на своем месте слаженную , синхронно взаимоувязанную деятельность работников по достижению конечных целей этих предприятий.

В то же время в рамках централизованно-плановой экономики и административно-директивного управления именно проблеме подбора и "выращивания" руководителей уделяли явно недостаточно внимания. Это неудивительно, так как реализация принципов целеполагания и обратной связи по результатам деятельности явно "хромала" во всех звеньях хозяйственного, государственного и даже партийного управления. Следовательно, на места руководителей могли выдвигаться люди, по своим "качественным" показателям мало подходящие для этого, хотя они и являлись хорошими специалистами.

Нужно совершенно четко усвоить истину, что руководитель — это еще и особая профессия (одна из трех "святых" профессий, к которым относятся также педагоги и врачи), которой нельзя овладеть в полной мере без явных генетически обусловленных способностей к ней у того, кто хочет стать руководителем.

Развернутая сегодня по всей стране кампания по обучению менеджменту не может быть эффективной лишь по той причине, что обучать нужно не всех, а лишь тех, кто действительно склонен (способен) к руководящей деятельности.

В идеале процесс отслеживания способностей должен осуществляться еще в школе, а процесс обучения менеджменту должен начинаться в студенческие годы. Тогда способные к руководящей деятельности студенты факультативно могли бы изучать менеджмент и получать соответствующие сертификаты или даже вторые дипломы.

Но в любом случае аттестация специалистов и руководителей должна играть ведущую роль в процессе оценки способностей специалистов к руководящей должности на конкретном предприятии и последующей расстановки их по "своим местам" через процедуру управления карьерой. Благодаря оценке таких способностей уже на научной основе можно формировать ближайший и "дальний" резерв руководителей и соответственно организовывать обучение их менеджменту.

Проблему оценки способностей работников (специалистов) к руководящей деятельности предстоит решать, опираясь на опыт развитых стран и тот математический инструментарий, который предоставил нам квалиметрический подход к оценке качественных явлений, в частности, факторно-критериальные модели.

При этом следует иметь в виду, что нельзя путать факторы, характеризующие способности к руководящей деятельности, и факторы, характеризующие черты идеального руководителя (начиная с умения планировать свою деятельность, быть коммуникабельным, уметь экономить рабочее время и создавать всюду деловую и в то же время доброжелательную обстановку и т. д.).

Способности — это в первую очередь природные задатки, которые поддаются развитию лишь тогда, когда они уже есть. Их нельзя развить, когда они отсутствуют. При этом часть задатков видна с раннего детства, другая часть проявляется, как правило, с годами.

Анализ литературных источников и изучение практики современного менеджмента позволили выделить, как минимум, пять видов способностей к руководящей деятельности:

лидерские качества, выражающиеся в способности увлекать за собой людей, брать на себя ответственность, а также проявляющиеся в ярко выраженном волевом настрое, четкой определенности суждений и поступков и т. д.;

качества организатора, выражающиеся в умении правильно расставлять людей, распределять обязанности и стимулировать деятельность;

целеустремленность и активность, заключающиеся в способности выделять главные цели и активно следовать им, не теряя их из поля зрения (на уровне подсознания) даже в самых отвлекающих ситуациях;

понятливость и сообразительность, проявляющиеся в способности схватывать все "на лету" без длительных разъяснений и находить быстрые решения;

самосовершенствование как стремление систематически повышать свой уровень хотя бы в двух-трех из пяти сфер развития личности (образовательной, творческой, эмоциональной, нравственной, физической).

Экспертная "обработка" этих видов способностей в рамках их целостности дала возможность получить их весомости и значимость критериев, а в целом разработать макет квалиметрической модели оценки способностей работников к руководящей деятельности, приведенной в табл. 14.

В качестве факторов этой модели использованы виды способностей, в качестве критериев — постоянство (частота) и мера проявления этих видов в практической деятельности, отслеживаемой окружающими (руководителями, коллегами, подчиненными) и обязательно самими аттестуемыми. Последний момент очень важен в связи с тем, что человек нередко чувствует в себе способности, которые проявить не может в действительности из-за отсутствия соответствующей ситуации. Поэтому к самооценке в этом случае нужно относиться весьма внимательно, имея серьезную "пищу" для обсуждения будущей карьеры с самим аттестуемым, предоставления ему возможности проявить себя в какой-либо конкретной ситуации и др.

, т. е.