интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Эффективность трудовой деятельности и самореализация работников-специалистов

Следует сразу же отметить, что глобальная задача повышения эффективности труда на основе реализации производительного потенциала работников во многом решается посредством текущей (систематической) оценки результатов и затрат труда в межаттестационный период. Данная оценка, "зацепив" мощные пласты мотивации (такие, например, как социальная справедливость при распределении приработка, состязательность, соперничество и взаимопомощь в органическом единстве), существенным образом активизирует и ориентирует повседневную трудовую деятельность, готовя фундамент для выяснения "кто есть кто". Точку же в этом выяснении должна поставить периодическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации с тем, чтобы помочь этому "кто" реализовать себя наилучшим образом в данной организации. Конечным результатом такой помощи будет и повышенная трудовая отдача работника, и рост его внутренней удовлетворенности работой обеспечивающей рост уровня душевного комфорта).

Именно поэтому при аттестации персонала (в частности, специалистов) в качестве оценки деловых каче ств сл едует принимать сумму усредненных за межаттестационный период показателей результатов и интенсивности затрат живого труда и экономичности овеществленного или прошлого труда (если такая экономичность имеет место), используемых в квалиметрической оценке труда специалистов на базе полезных затрат рабочего времени:

В качестве оценки профессиональных каче ств сп ециалиста в таком случае следует принимать усредненную оценку сложности фактически выполненных им работ за межаттестационный период, характеризующую подлинную квалификацию работника:

Таким образом, эффективность трудовой деятельности специалиста будет полностью отражена в его аттестационной оценке на базе квали-метрических измерений, в которых единица выступает в качестве общепринятого критерия эффективности (нормы, стандарта, идеала):

Если использовать данные примеров расчета этих показателей в табл. 11, то получим для сотрудника А следующую оценку его деловых и профессиональных качеств:

Такая оценка деловых и профессиональных качеств специалиста А не может оставить его равнодушным по двум причинам: во-первых, наглядности "недотягивания " до нормы (единицы), во-вторых, возможности сопоставления результатов его деятельности с достижениями других специалистов в рейтинговом ряду (второй возможностью нужно пользоваться очень осторожно, имея в виду, что такое сопоставление иногда может существенно задеть "за живое" и порой сыграть дестимулирующую роль).

= 0,72). А в основном специалист "подает надежды", если учесть к тому же дополнительную информацию о динамике роста показателя сложности выполняемых работ с 0,60 (за первое полугодие межаттестационного периода) до 0,84 (за последнее полугодие этого периода), что видно из табл. 11.

Нет никаких сомнений в том, что такой специалист одним из первых подаст заявление на предмет повышения собственной квалификации*, необходимость в которой он почувствует сам, без принуждения сверху и формальной "отсылки" на учебу по разнарядке.

В целом, характеризуя квалиметрический подход к оценке деловых и профессиональных каче ств сп ециалистов, можно отметить глубокий смысл оценки этих качеств по результатам трудовой деятельности при выполнении конкретных работ. Речь идет о том, что такая оценка является "деловой" по самым придирчивым критериям, так как прямо и непосредственно "стреляет" по конечным целям всей организации. В оценке же каждого работника отражается уровень достижения этой цели в персональном исполнении, что органически увязывает индивидуальную деятельность с деятельностью всей организации.

Нетрудно догадаться, что уже в процессе систематической оценки результатов и затрат труда (на основе которой строится новый и достаточно мощный мотивационный механизм эффективного труда) создаются условия для самореализации работников, их самоутверждения через "высвечиваемый" социальный статус посредством объективной оценки трудовой деятельности. Для того, кто не может повысить такую оценку даже при всем старании (в том числе и после повышения квалификации), становятся очевидными два обстоятельства: или это действительно его "потолок" в служебной карьере, или он находится на "чужом месте", освободив которое он может еще "расти". Но самое главное состоит в том, что это осознает сам работник (под жестким воздействием квалиметрической оценки персонала, с объективностью которой он спорить не может, так как своими руками "делает" эту оценку).