интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Долевой метод и сверхконтроль

Долевой метод распределения коллективного фонда любого назначения (то ли приработка, то ли премиального фонда, то ли части или всей заработной платы и др.) обладает исключительным свойством, малоизвестным даже специалистам бригадного и коллективного подрядов в связи с существенными недостатками КТУ как главного инструмента долевого распределения.

Речь идет о сверхчувствительности этого метода при выявлении доли каждого участника трудового процесса в общем результате совместного труда. Дело в том, что в замкнутом "котле" увеличение доли одного может происходить за счет уменьшения доли другого. И когда сами работники без участия "сверху" начинают делить на части общий "пирог", это исключительное свойство долевого метода сразу дает о себе знать.

Поэтому выход один — оценка труда должна быть объективной в глазах не только самого оцениваемого, но и его коллег. Ведь недобросовестность одного из коллег, выражающаяся, скажем, в приписывании фактически невыполненных работ или стремлении завысить другие параметры оценки, "больно" бьет по другим членам коллектива. Это обстоятельство приводит к тому, что "наблюдение" за правильностью формирования параметров оценки членами колпектива-социума (каждый за каждым) начинается с момента самоучета выполняемых работ и заканчивается расчетом квалиметрической оценки полезного труда и выделением причитающейся доли каждому в соответствии с полученной оценкой.

Таким образом возникает ситуация, когда руководитель освобождается от полномочий "надзирателя" и контролера, делегируя эти функции подчиненным. В системе же сверхдемократической процедуры оценки и распределения совместно заработанного "котла" он начинает играть роль скорее коллеги-участника, порой рефери в спорных вопросах и дирижера, чем "верховного вождя" в руководимом им коллективе.

Характерно, что контроль коллег намного жестче и эффективнее, чем любые административные действия руководителя, что и было со всей очевидностью доказано практикой применения квалиметрической оценки полезного труда, например, в ПМК-6 треста "Калин-ковичиводстрой " Минводхоза БССР. Тогда вся строительная организация в составе 300 человек в течение 1988-1990 гг. распределяла коллективные приработки и часть зарплаты при помощи данного нового инструмента (названного ОТВ — оценкой трудового вклада), существенно повысив исполнительскую дисциплину и творческую активность инженерно-технических специалистов и рабочих. Это привело к значительному росту эффективности производства (в том числе резкому увеличению прибыли) даже в условиях действующей тогда административно-централизованной системы управления экономикой.

В процессе "эксплуатации" новой оценки труда выявилась одна важная деталь, которая была не сразу замечена самими оцениваемыми. Общественный контроль за действиями друг друга постепенно достигал небывалой степени жесткости, практически переводя соперничество при распределении по труду в подлинную конкуренцию со всеми последующими эмоциями, "подкалыванием " друг друга и т. д. Начала проявляться ситуация "пауков в банке". Атмосфера дружественного соперничества постепенно перерастала в атмосферу подозрительности, когда высокая исполнительская дисциплина, стремление делать больше работ (притом творческого характера) сопровождалась ухудшением микроклимата в коллективе.

Обнаруженная причина оказалась достаточно прозаической — при повышении оценок у сотрудников отделов аппарата управления (у рабочих это не наблюдалось в связи с четкой увязкой деятельности бригад с конечными результатами всего СМУ) делился все тот же по размеру коллективный фонд — "котел". Это означало, что увеличение доли одного работника шло только за счет снижения доли другого (даже тогда, когда тот, скажем, также повысил или, как минимум, не снизил своей трудовой отдачи. Только сделал он это в меньшей степени, чем другой). То есть, работая лучше, работник вознаграждение мог получить меньше, чем в предыдущем месяце.

Исправление ситуации было обусловлено, с одной стороны, более четкой увязкой деятельности подразделений всей организации, с другой — формированием в ПМК специального резервного фонда на случай, когда высокие результаты работы данного подразделения не по его вине не повлияли на рост конечных результатов всей организации (откуда черпаются средства для возросшей оплаты труда).

В конечном итоге, когда "котел" подразделения стал расти вместе с возрастающими результатами труда его работников, создалась ситуация творческого соперничества в системе дружественного взаимодействия коллег по достижению общей цели. В этом случае возрастала (пусть совершенно незначительно) даже доля того, кто не смог увеличить свой вклад и остался в учетном месяце на уровне оценки труда прошлого месяца. Но он готов помогать другим, тем кто может трудиться эффективнее и тянуть "вверх подразделение". Соперничество и взаимопомощь органично соединились в один мо-тивационный "узел" в каждом подразделении аппарата управления.

Исправление ситуации "пауки в банке" было связано также с окончательным утверждением долевого метода в распределении большого "котла" всей организации между ее подразделениями. Это дало дополнительный импульс ужесточению общественного контроля за работой подразделений, когда ни одна претензия в часах рабочего времени по срыву сроков заданий или браку в работе не терялась в кабинетах начальства — каждая из них начала находить своего адресата. Тем самым стал обеспечиваться механизм синхронизации действий всех элементов (работников) и всех частей (подразделений) в организации как целостной социальной системы, прямо влияющей на конечную эффективность функционирования этой системы.