интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Достоинства квалиметрической оценки полезного труда работников

Характерной особенностью комплексной (полной) модели оценки труда работников (и коллективов) является их последовательная нацеленность на конечные результаты через создание промежуточных потребительских стоимостей. Последние обязательно обладают объемом и сроками (количеством) и качеством, которые шаг за шагом обусловливают количество или качество конечной потребительной стоимости — товарной продукции и услуг. В этом смысле параметры результатов труда обладают свойством абсолютной сравнимости и сопоставимости, независимо от выполненных работниками функций и конкретных заданий.

Универсальные или приближающиеся к ним квалиметрические (факторно-критериальные ) модели оценки сложности труда в принципе пригодны для оценки квалификации работника по выполняемым задачам любой специальности и категориям. К тому же, демократический процесс их совершенствования через формирующий эксперимент позволяет самим оцениваемым участвовать в дальнейшей объективизации этих моделей.

Специфической особенностью комплексной модели оценки полезного труда, пришедшей на смену КТУ, является также учет параметров интенсивности затрат живого труда, эффективности расходования прошлого (овеществленного) труда и полезного эффекта трудовой деятельности. Последний находит отражение в повышении или снижении параметров оценки труда тех работников или подразделений, на деятельность которых повлияли результаты труда данного работника или коллектива.

Там, где эти параметры сегодня нельзя определить, они приравниваются к стандартному уровню, равному единице, тем самым не повышая и не снижая оценки труда. И если творческие работники производственной сферы не могут повышать свою оценку за счет повышения измеряемой интенсивности живого труда, то показатели оцениваемой сложности работ или полезного эффекта ПЭ позволяют это сделать.

Таким образом, ни один из показателей разработанной оценки труда не носит случайный характер, так как прямо или опосредованно влияет на рост результатов или на снижение затрат производства, что соответствует конечным целям всей организации.

Объединяющее начало ориентации всех показателей оценки на конечные цели организации является первым фактором их абсолютной сопоставимости. Вторым фактором такой сопоставимости является их универсальность с точки зрения применимости к измерению любого труда путем варьирования показателями в пределах комплексной (полной) модели его оценки. Третьим фактором их абсолютной сопоставимости является соизмерение каждого из них с абсолютным параметром труда — затратами рабочего времени на выполнение любой работы, что обусловливает наличие единой базы для сопоставления разнохарактерного труда.

В конечном счете можно заключить, что показатели квалиметрической оценки полезного труда работников соответствуют абсолютной сопоставимости показателей, определяющих вклад индивида или коллектива в общие результаты. Это будет означать, что первый фактор объективности сравнения трудовой деятельности работников обеспечивается комплексной моделью оценки их полезного труда (в отличие от КТУ или КТВ и т. д., созданных практикой бригадного и коллективного подряда).

Другим достоинством квалиметрической оценки труда является сверхдемократичность ее процедуры, невиданная в условиях авторитарно-административной системы управления социально-экономическими процессами в централизованно-плановой экономике.

Как уже говорилось, работники сами учитывают выполняемые работы (задания) и их продолжительность, сами определяют (вернее, совместно) сложность этих работ. К ним самим приходят претензии, отражающие время запаздывания или затрат лишнего времени другими работниками по вине оцениваемых. То есть работники видят собственными глазами свои "прегрешения", которые не навязываются сверху, а ощущаются непосредственно по факту несоответствия выполненных работ стандартам-срокам или качеству.

При этом учет нарушения трудовой дисциплины осуществляется очень своеобразно . Если твое опоздание на работу или ранний уход по какой-то причине не "потянул" за собой чьи-то потери времени, то это не находит отражения в оценке. Другими словами, можно быть на рыбалке, но только в срок и качественно делать свою работу (если она творческая) и получить при этом высокую оценку труда.

Выше уже описывался демократичный механизм формирования нормативной базы в управленческой среде при помощи самих работников, уже не являющихся прямыми "врагами" норм. Имея в виду, что система распределения по труду переориентирована с фактора выполнения норм на фактор победы в соревновании. Это означает, что при оценке труда и стимулировании работников (и коллективов) изменена "точка отсчета": не от нормы, из-за тенденции к занижению последней, а от трудового соперника, так как появляется интерес сделать больше, чем он. Получив при этом и большее вознаграждение, которое как бы подогревает интерес соперничества в рамках тех подразделений, где применяется эта оценка труда в качестве инструмента долевого распределения общего "котла".

Характерно, что норма t „ при этом остается как важный элемент стимулирования интенсивности труда, но в целом она уже играет качественно иную роль — роль масштаба, с помощью которого определяются лучшие и отстающие в коллективе. Более того, норма становится залогом объективности предъявления претензий и назначения сроков выполнения работ как защита от произвола начальства.

Формирование параметров оценки труда, отображающих степень расходования ресурсов К.)К (экономию овеществленного труда) или величину полезного эффекта ПЭ, осуществляется "на глазах" самих оцениваемых через доведение до них заранее проектных норм расходов ресурсов и изменения оценки других, на которые повлияли трудовые действия оцениваемого.

В общем, практически полностью оценка труда формируется на глазах и, даже более того, руками самих оцениваемых. Конечный ее расчет они также выполняют сами (если не захотят ее передать на ЭВМ после полного доверия ко всей процедуре).

Таким образом, можно сделать вывод, что такая сверхдемократичная процедура оценки результатов и затрат труда не может не вызвать к ней доверия оцениваемых работников. Ведь субъективности и "нелюбви" начальства здесь можно избежать практически полностью, имея на руках должностные инструкции и нормы времени на выполнение работ.

Поэтому с полным основанием можно утверждать, что квалимет-рическая оценка полезного труда работников соответствует двум главным требованиям объективности сравнения на базе абсолютной сопоставимости показателей и доверия самих оцениваемых к ее процедуре без "тайных завес" и субъективизма "верхов".

Однако возникает щепетильный вопрос — каким образом будет обеспечена объективность действий самих оцениваемых, собственными руками формирующих параметры оценки, участвующих в процедуре ее проведения и самостоятельно рассчитывающих конечные результаты и затраты своего труда? Действительно, если оценка отдана на "откуп" самим оцениваемым, то кто будет осуществлять контроль?