интересно
Предыдущая | Содержание | Следующая

Коллективный подряд, распределение по труду и состязательность

Поиски решения проблемы усиления трудовой и творческой активности работников на основе повышения экономической заинтересованности и ответственности коллективов, а также демократизации процесса управления (через вовлечение трудящихся в решение вопросов организации труда, оценки его результатов, оплаты и стимулирования) привели к широкому распространению бригадного и коллективного подряда в хозяйственном комплексе страны. Пионерами в данном движении стали строительные организации и их низовые производственные звенья — бригады, затем — проектные организации, автохозяйства, промышленные предприятия и др.

Сущность коллективного подряда состоит в организации и стимулировании коллективного и индивидуального труда в строгой зависимости от конечных результатов работы всего подрядного коллектива. Его экономической основой являются гарантированные трудовым коллективам средства на заработную плату, начисленные (в отличие от традиционной нарядной системы) по стабильным нормативам в меру выполненного объема строительно-монтажных работ независимо от численности работников. Это стимулировало работников меньшим количеством выполнять заданный объем работ, т. е. повышать производительность труда до возможного предела.

При коллективном подряде заработная плата каждого работника зависит от его трудового вклада, определяемого на основе коэффициента трудового участия (КТУ) и общих результатов работы коллектива. Поэтому каждый работник заинтересован не только в результатах собственного труда, но и в высоких экономических показателях организации в целом.

Коллективный подряд характеризуется совокупностью трех основных принципов: коллективный труд; коллективная и индивидуальная материальная заинтересованность и ответственность; демократическое управление производством.

Последний принцип коллективного подряда предусматривает активное привлечение трудящихся к управлению производством через советы трудовых коллективов. Совет как орган общественного самоуправления, состоящий на 60-70% из рабочих, наделен широкими правами в решении производственных вопросов, активно участвует в социальном развитии коллектива, определяет трудовой вклад каждого работника (включая руководителя) в общие результаты.

При определении трудового вклада используется рожденный практикой коэффициент трудового участия (КТУ), который устанавливается Советом трудового коллектива (СТК) по результатам работы за месяц. Для объективного установления КТУ рекомендуется руководителям ежедневно фиксировать в журналах или табелях причины повышения или снижения параметров КТУ отдельных работников.

Значения КТУ устанавливаются в пределах от 0 до 1,5 единицы по показателям, имеющим количественное выражение. В табл. 5 в качестве примера приведены показатели КТУ для руководителей и специалистов.

Подобные табличные данные служат отправной информацией для установления Советом трудового коллектива по представлению руководителей КТУ каждому работнику, в соответствии с которым он получает свою долю премиального фонда как заработанную часть из общего "котла".

Как видим, идеи коллективного подряда как органической специфической части полного хозрасчета были действительно прогрессивными в условиях авторитарно-централизованной экономики. Анализ внедрения на практике этого метода хозяйствования показал интересную картину: в тех организациях, где он был основательно подготовлен при активном участии первого руководителя и специалистов аппарата управления, коллективный подряд давал мощный "взрывной" эффект. Однако затем результаты перестали расти. А где-то обнаруживалась "усталость" от постоянного напряжения в работе (в том числе от неурядиц с материальным обеспечением) и, в конечном счете, снижение конечных результатов деятельности.

Со временем стало очевидным, что коллективный подряд не сумел существенно и массово повысить эффективность производственной деятельности предприятий и организаций, поднять механизм мотивации труда на новую ступень в рамках централизованно-плановой экономики.

Не углубляясь в анализ внешних причин* ситуации на протяжении 80-х годов XX в ., остановимся на одной из внутренних, являющейся ключевой с точки зрения формирования нового мощного мотивационного механизма на базе распределения по труду и состязательности, который начал было проявляться при внедрении коллективного подряда.

Действительно, распределяя общий заработок (вернее, общий приработок или общий премиальный фонд и т. д.) посредством КТУ, в определенной степени решается задача установления меры участия каждого работника (и подразделения) в общем результате труда В о-первых, это уже принципиально нечто другое по сравнению с заранее установленной нормой труда и соответствующей оплатой последнего. Во-вторых, в своей основе это соревновательный принцип распределения, так как заработок каждого зависит не от нормы, а от результатов его труда в сравнении с результатами труда других работников.

По мнению одного из наиболее талантливых и неординарных теоретиков социалистического соревнования В. Якушева, "важно теперь сделать так, чтобы заработок самой бригады формировался не по принципу коллективной сдельщины (ей присущи те же недостатки, что и индивидуальной), а по соревновательному принципу, и зависел от КТУ бригады в результатах работы участка, цеха, предприятия. В свою очередь, и поощрительные фонды предприятия зависели бы от его КТУ в результатах работы отрасли и народного хозяйства в целом".

Однако нарисованной выше идеальной схеме реализации состязательного принципа при распределении по труду в народнохозяйственном комплексе не суждено бычо осуществиться даже на низшей ступени этой пирамиды по многим причинам. Среди этих причин главной, по мнению автора, является, помимо "усеченного" хозрасчета, несовершенство самого инструмента определения каждому индивидуальному или коллективному участнику его доли в общих результатах. И если переход к рынку поможет "исчезнуть" первой причине, то никакие рыночные отношения не помогут устранить вторую.

Речь идет о несовершенстве как модели КТУ, так и процедуры его определения, который именно в силу своего несовершенства не смог в полной мере реализовать функцию пробуждения состязательности в условиях распределения по труду, а потому сам распределительный механизм на основе КТУ не стал "стальной" пружиной нового мотивационного механизма.